1. 계약기간

계약기간이 정해져 있지 않을 시 정규직으로, 정해져 있는 경우 계약직으로 나눌 수 있으며 계약직의 경우에는 회사에서 사직 통보를 하여도 “해고”가 아닌 계약종료로 부당해고로 문제를 삼기가 어렵기 때문에 근로계약서의 계약기간을 자세히 확인 하여야 한다.

수습으로 진행할 경우는 정규직 채용을 전제로 업무를 가르치고 업무에 대한 적합성을 평가하는 기간이므로 계약직이 아니므로 기간만료의 이유로 해고할 수 없으며, 수습기간이 만료 후 사직 통보를 하였을 경우 “해고”에 해당하며 기업에서는 정당한 해고사유를 증명할 수 있어야 한다.

또한 수습으로 진행할 경우 일하는 기간에는 근로계약서에 명시되고 최대 3개월까지 정상급여의 90%를 받을 수 있으며 그 외의 다른 근로조건과 법적인 차이가 발생하여서는 아니 된다.

2. 근로 장소 및 담당업무

만약 서울본사에 채용된 것으로 알고 출근을 하였을 때 근로 장소가 지방으로 배치 받을 때 그 인사발령이 정당한지 판단이 필요하다.

근로계약서에 근무 장소, 담당업무가 명시되어 있는 경우 노동자가 동의를 하지 않는다면 내용을 변경할 수 없게 된다.

경영상의 필요로 배치가 전환할 수 있다고 기재된 경우에는 회사가 경영상 필요로 주장하더라도 법적으로 필요성의 정도, 합리성의 정도, 당사자의 생활상 불이익 등을 비교하여 부당여부를 판단한다. 따라서 계약서에 이 부분을 분명하게 기재하는 것이 좋다.

3. 근로시간

법정 근로시간은 주 40시간 (하루 8시간), 4시간 당 30분(8시간 당 1시간)의 무급 휴게시간이 제공된다.

회사는 법적 휴게시간(점심시간 등)에 노동자에게 업무를 시키거나 사무공간을 벗어나지 못하게 통제를 할 시 근로시간으로 볼 수 있고 이 경우 노동자는 연장 근로 수당까지 포함된 금액을 요구할 수 있다.

근로시간에서 중요한 것은 초과근로이며 연장근무, 야간근무, 휴일근무 등 초과근로는 노동자의 동의가 있어야 진행을 할 수 있으며 이 시간에는 기존 급여보다 1.5배를 지급하도록 한다. 이 외 야간근로(22시 ~ 06시)인 경우 2배를 지급 하도록 하여야 한다.

하지만 이러한 내용을 “포괄 임금제”라는 형식으로 매달 지급되는 초과수당 금액을 고정할 수 있다. 만약 1일 10시간 월200만원 지급으로 계약 시에 노동자의 입장에서는 초과근로 시간이 늘어나도 따질 수 없는 것으로 알고 있다.

포괄임금제 자체는 불법이 아니나 원칙적으로 정확한 근로시간을 계산하기 어려운 경우에 인정되는 형식으로 그렇지 않는 경우에는 근로시간만큼 초과근로수당을 계산하여 지급하도록 요구할 수 있다.

4. 임금

2018년 기준으로 최저시급은 7,530원이며 월급으로 기준할시 1,573,770원이므로 최저임금 이상 지급을 하는지 확인이 필요하다.

최저임금을 계산하는 방법에는 고정적, 정기적으로 지급되는 임금, 복리후생(식대, 교통비등)이 아닌 임금만 포함되며, 상여금, 성과급, 명절휴가비 등은 최저임금과 별개이다.

이런 수당을 제외하고 계산시에 급여가 최저임금보다 아래일 경우 위법행위이다.

연봉제는 임금 총액을 연간단위로 계산하는 체계로 각종 법적 수당이 발생하는 만큼 별도로 지급하여야 한다.

특히나 퇴직금을 연봉에 포함시켜 계약하는 것은 위법행위이며 만약 연봉 총액이 2600만원일 시 13개월로 나누어 매월 200만원씩 급여를 지급하고 200만원을 퇴직금으로 간주 하는 것은 잘못 된 방법이다.

퇴직금을 분할하여 급여에 포함시켜 지급하지 않고 급여의 10%적립 목적이면 퇴직연금에 가입하고 퇴사이후 연금을 받도록 하면 퇴직금의 지급 의무는 없어지게 된다.

연봉계약서는 근로계약서와 별개이며 근로계약서는 한번 체결하나 연봉계약서는 매년 체결하며 연봉 계약 시 적용되는 기간을 보고 계약직으로 오해를 하는 경우가 많다. 고용기간을 명시하는 경우가 있는데 이는 효력을 가지게 되므로 주의가 필요하다.

5. 통상임금

시간외수당, 연차휴가 근로수당 등 법정 수당 계산에 기초가 되는 통상임금은 사전적으로 정해진 고정임금을 말한다.

각종수당과 혼재되어 구분하기 어려울 때가 있을 때 정기적이고 고정적으로 전 직원 또는 요건을 갖춘 직원에게 일률적으로 주어진다면 통상 임금에 해당이 된다.

예를 들어 분기마다 한 번씩 고정적으로 지급되는 수당은 통상임금에 해당되며 통상임금은 해당되는 금액을 월 단위로 계산한 후 월 단위 유급 근로시간(209시간)으로 나눈 시급을 기준으로 하며 시급이 7000원이라면 1시간당 10,500원(7000원의 1.5배)의 수당을 받으면 되는 것 이다.

6. 휴일과 휴가

법정 휴일은 “빨간 날”이 아닌 1주이랑 하루 “주유 급휴일”과 노동자의 날(5월 1일) 이 두 가지뿐이다.

그 외의 휴일은 노사가 약정하므로 근로계약서에 어떻게 기재되는지 확인이 필요하다.

휴가는 1년 미만의 근무자가 한 달 만근 시 연차가 하나 발생하며, 1년 만근 시 총 11개가 생기게 되고 1년 동안 80%이상 출근을 하였다면 2년차에는 연차가 15개가 발생하므로 2년차까지 총 연차의 개수는 26개입니다. 그 다음 부터는 1년 동안 80%이상 출근 시 매년 15개의 연차가 발생한다.

근무 첫 해는 다음해에 발생할 15일을 월 1일씩 당겨서 사용할 수 있고 2년차의 연차 개수를 삭감을 하게 되며, 연차 제도와 함께 법으로 보장받는 내용이 출산 전 후 휴가(90일)이 있다. 그 외의 다른 휴가가 있는지는 근로계약서를 통해서 판단하여야 한다.

7. 각서 또는 서약서

노동법상 지키도록 되어있는 “강행법규”를 위반하는 내용을 계약으로 체결되어도 무효이다. 예를 들어 퇴직금을 받지 않는다, 업무 상 손실이 발생 시 노동자가 100%부담한다. 라는 법과 어긋나는 내용이 근로계약서에 있다고 하여도 그대로 적용되지 않는다.

특히나 업무상 발생하는 손해에 대한 배상은 어떠한 경우에도 노동자의 임금에서 공제를 하게 되면 위법행위이다.

회사가 입은 손해에 따라 배상책임이 인정이 되더라도 전액이 아닌 과실정도, 업무상 책임정도, 급여의 수준을 고려하여 정해진 금액은 별도로 내도록 해야 하며 월급에서 공제할 수 없다.

직원이 사장에게 돈을 빌려가고 안 갚는다고 하여도 월급에서 제외하고 줄 수 없다. 임금은 노동자의 생활을 지탱하는 것 이므로 법으로 보호받기 때문이다.

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