휴가만 생각하면 항상 설렘이 가득합니다. 휴가라는 단어는 꼭 직장인들에게만 해당하는 것은 아닙니다. 사전적인 의미로는 단체나 직장, 학교 등에서 일정한 기간동안 휴식을 취하는 것을 뜻하지만, 자영업자나 주부, 학생 등이 특정 기간을 두고 휴식을 취하는 것도 ‘휴가를 간다’라는 개념으로 확대하여 사용되고 있습니다. 직장인이나 조직에 속해 있는 구성원은 일정 기간의 휴가만 받지만 일반 사람들은 본인의 재량이나 주위 상황에 맞춰 지속적으로 발생할 수 있다는 차이가 있습니다. 지속적으로 쉬는 것은 휴가라고 볼 수 없겠죠?

조직에서 소속원들에게 부여하는 휴가는 해당 단체마다 내부규정으로 정해져 있습니다. 예를 들어 근로기준법에 의해 모든 사업장은 1년간 80%이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 조직에 오래 머무를수록 휴가의 기간이 늘어나며 3년 이상 근로하면 최대 25일까지 휴가를 사용할 수 있습니다. 

직장에서 휴가는 크게 근로기준법에 의해 보장되어 있는 법정휴가와 취업규칙, 근로계약, 단체협약 등 기업 안에서 규정하고 있는 내규에 의해 정해져 있는 약정휴가로 나뉩니다.  

두 가지 휴가 모두 근로의무가 있는 날이지만 휴가로 인해 근로의 의무가 면제된다는 것에는 공통점이 있으나 약정휴가의 경우, 회사의 내규에 따라 무급휴가로 전환되기도 합니다. 휴가가 필요한 경우에는 휴가 관련 사내 내규나 알아야 할 사항을 확인한 뒤 관계자와 일정을 상의하고 결정합니다. 

무급휴가: 급여가 없는 상태의 휴가 

유급휴가: 휴가 기간동안 급여가 지급되는 휴가

휴가를 사용하기 전 근로자는 휴가계획서, 휴가신청서와 같은 문서를 통해 회사에 휴가 일정을 공유합니다. 근로기준법 제60조에 의하면 규정에 따르면 근로자가 신청한 휴가를 그 청구한 시기에 주어야 하고 그 기간은 유급휴가로 전환되어야 합니다. 다만 근로자가 청구한 휴가를 막을 수 있는 경우는 해당 휴가기간이 사업의 운영에 막대한 지장을 줄 수 있다고 판단되는 경우만 휴가 시기를 사업주가 임의로 변경할 수 있습니다. 

단순한 직장인이 휴가를 간다고 해서 사업 운영에 막대한 영향을 줄 수 없기 때문에 기업에서 휴가를 막을 수 있는 일은 거의 없다고 생각해도 되겠죠?

휴가계획서, 휴가신청서는 근로자의 휴가 사용일 수를 보다 쉽게 산출하기 위해 작성되며, 비상 시 근로자 외 비상연락망이나 기간, 본인의 소속과 직급 등을 기재합니다. 추가적으로 업무의 인수인계 부분을 작성하여 남아있는 직원들이 휴가인 근로자의 업무를 어떤 직원이 인계 받아 하고 있는지 파악하게 하는 것이 바람직합니다. 

휴가일수를 파악하고 있는 것은 본인이나 회사입장에서도 중요합니다. 1년 내에 연차를 소진하지 못한다면 보상을 해야 하기 때문인데요. 그렇기 때문에 근로기준법 제61조에서는 근로자들의 휴가를 장려하기 위해 연차휴가 촉진사용제를 운용하고 있으며 조항으로 명시되어 있습니다. 

기업에서는 근로자가 휴가를 사용할 수 있는 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 남은 휴가 일수를 알려주고, 근로자는 계획서나 신청서를 통해 휴가에 관한 예정일을 제출하게 됩니다. 만약 근로자가 연차를 사용하지 않은 시에는 기업에서는 연차 미사용에 대한 수당 지급의무가 면제됩니다. 

현실적인 문제는 많은 근로자들이 연차를 사용하지 못한다는 것인데요. 통계청의 조사에 따르면 직장인 평균 휴가 사용일수는 5.9일으로 주어지는 15일의 절반도 못쓰는 것으로 나타났습니다. 상사의 눈치, 업무량 과다, 연차사용을 지양하는 사내 분위기, 특별한 이유가 없어서 등이었는데요.

자유롭게 휴가를 사용하는 것을 망치는 가장 큰 이유 중 하나가 휴가계획서나 휴가신청서에 사유를 기재하는 란 때문입니다. 대부분의 기업의 근로자는 상급자에게 휴가에 대한 결재를 올리고 승인을 받습니다. 상급자가 근로자의 휴가 사유를 다시 묻거나 알게 모르게 상급자에게 본인의 상황을 이해시켜야 한다는 것에 대한 부담으로 다가오기 때문인데요. 

또한 연차를 쓰지 않는 회사의 분위기도 자유로운 연차사용을 막습니다. 다른 직원들도 사용하지 않는데 본인만 쓴다면 회사 일로 모두가 바쁜데 혼자만 쉬는 얌체(?)처럼 보일 수 있기 때문인데요. 휴가사용 촉진제와 휴가계획서 내 휴가사유란 제거 등 휴가문화에 대한 개선 뿐만 아니라 실질적으로 휴가를 권장하고 촉진하려면 조직의 문화를 개선하고 사회적인 분위기를 만드는 것이 중요합니다. 

근로기준법 60조 5항에 따르면 휴가는 근로자가 정한 시기에 갈 수 있고 회사나 상급자가 휴가를 가지 못하게 할 권리가 없습니다. 법으로만 따지면 근로자가 상급자에게 휴가 결재를 올리고 ‘승인’을 받을 필요는 없는 셈이지만 자유롭게 휴가를 쓰는 구조가 만들어지지 않았기 때문에 상호간의 이해를 바탕으로 자유롭게 휴가를 사용할 수 있는 환경을 만드는 것이 바람직합니다. 

 물론 자유와 동시에 제대로 회사업무가 진행될 수 있도록 시기를 조절하고 업무를 분담하는 것이 가장 중요합니다.