최저임금법에 의한 최저임금은 전국의 모든 사업장에 적용되는 것을 원칙으로 합니다만 일부 적용제외 대상이 몇가지 있으며 다음과 같습니다.
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< 최저임금법 >
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 제3조 (적용범위) 

     ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다.
        다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2000.10.23>
     ② 이 법은 선원법의 적용을 받는 선원 및 선원을 사용하는 선박의 소유자에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

 - ′동거의 친족만을 사용하는 사업′이란 사업장의 사용자(사장)와 근로자가 모두 동거 하는 경우를 말하며, 사업장내에 동거의 친족과 다른 근로자가 함께 일하는 경우라면 이는 최저임금법의 적용대상입니다.
 - 가사사용인이란 주변에서 볼 수 있는 예로는 가정부, 파출부가 있습니다.
 - 배를 타는 선원은 선원법에 의해 따로 보호받습니다.

제7조 (최저임금의 적용 제외) 다음 각호의 1에 해당하는 자로서 사용자가 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 제6조의 규정을 적용하지 아니한다.
<개정 1997.12.24>

    1. 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮은 자
    2. 삭제 <2005.5.31>
    3. 삭제 <2005.5.31>
    4. 기타 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자.

- 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여서만 최저임금법을 적용하지 아니할 수 있으며, 인가를 받지 않은 상태에서 최저임금법에 의한 최저임금 이하를 지급한다면 이는 형사처벌될 수 있으며 소급은 인정되지 않습니다. 

< 최저임금법시행령 >

제6조 (최저임금 적용제외의 인가기준) 사용자가 최저임금법 제7조 각호의 규정에 의하여 노동부장관의 인가를 받아 최저임금의 적용을 제외할 수 있는 자의 범위는 다음 각호와 같다.
<개정 1999.3.17, 2005.6.30, 2005.8.31>

    1. 근로자의 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접
       적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자

    2.수습사용중에 있는 자  삭제 되었음 <2005.8.31>

    3.근로자직업훈련촉진법에 의하여 사업주가 실시하는 양성훈련을 받는자

       삭제되었음 <2005.8.31>

    4. 「근로기준법」 제61조제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자 


감시적 근로자라 함은 - 원칙적으로 일정부서에서 감시하는 것을 본래의 업무로 하고, 상태적으로 또는 정신상 피로가 적은 업무로 다음과 같은 것들이 이에 해당한다.

첫째, 수위·경비원·물품감시원·계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 업무인 경우는 근로 시간규제를 예외로 한다. 다만 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.

둘째, 본래의 업무가 감시적이나 경이하게 또는 불규칙적으로 단기간 동안 타업무를 수행하는 경우에는 근로시간규제를 예외로 한다. 다만 감시적 업무라도 타업무를 수행하거나 겸직하는 경우는 규제를 받는다.

셋째, 사업주의 지배하에 있는 1일 총시간이 12시간 이내일 경우는 예외로 한다. 다만, 격일제 근무(24시간 교대)의 경우는 8시간 이상의 수면 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 확보되어 있을 경우에 한한다.

넷째, 유해·위험작업이 아닐 경우도 마찬가지이다.

단속적 근로자라 함은 - 원칙적으로 근로의 형태가 간헐적·단속적으로서 휴게시간 또는 대기시간이 많은 경우로서 첫째, 평소의 업무는 한가하지만 기계고장수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 대기하는 업무, 둘째, 실근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 8시간 이내인 경우, 셋째, 대기시간에 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 수면 또는 휴게시설이 확보되어 있을 경우, 넷째, 유해·위험작업이 아닐 경우 등이 여기에 해당된다.

-  감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자라도 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 경우에만 적용제외 근로자가 됩니다. 따라서 노동부장관의 승인을 받지 않은 경우에는 당연히 본조의 적용은 없으며 다만 승인을 신청하기에 앞서 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다.