​4. 성희롱에 대한 잘못된 통념

​

1) 직장 내 성희롱은 개인적인 사소한 문제이다.
조직내에서 성희롱을 경험한 사람은 모욕감이나 수치감, 위협을 느끼는 데 그치지 않고 때에 따라서는 정상적인 업무수행이 불가능할 정도로 정신장애나 두통, 위장장애를 일으키기도 하며 심한 경우 직장을 그만두는 경우도 있다.

​
2) 성적인 농담​, 가벼운 접촉은 오히려 직장생활의 활력소가 된다.
성적인 농담은 듣는 사람에게 수치감과 모욕감을 줄뿐만 아니라. 그 대상이 된 사람의 업무수행을 방해하고 업무능력을 저하시키게 되어 조직생활의 활력소가 되기보다는 생산성을 저하시키는 결과를 초래한다.

​
3) 성희롱 의도는 없으며, 친밀감의 표현이다.
성희롱을 '친밀감의 표현'으로 보는 것은 관계를 무시한 자의적이고 일방적인 해석이다. 남녀 모두가 평등하고 건강한 직장문화를 이루기 위해서는 다른 동료가 느끼게 될 감정을 먼저 생각해야 한다.

​
4) 직장에서의 성희롱은 무시해 버리면 그만이다.
자신 또는 타인에 대한 불유쾌한 성희롱을 모르는 척하고 지나가 버리거나, 아무 일 없었던 것처럼 행동하는 것은 문제해결에 아무런 도움이 되지 않는다. 이러한 소극적인 행동은 오히려 성희롱을 당연한 것으로 받아들이는 결과가 되며, 성희롱을 지속시키는 결과를 초래한다. 따라서 성희롱을 당했을 때는 행위에 대해 문제를 제기하고 교정하려는 적극적인 자세가 필요하다.

​
5) 성희롱은 여성의 과다한 신체노출로 인한 '성적 충동'이다.
성희롱 피해자는 유아에서부터 노인까지 전 연령에 이르고 있으며, 계절과 시간에 관계없이 발생하고 있다. 이것은 피해자의 과다한 신체노출로 인한 가해자의성적 충동이 성희롱 발생요인이 아님을 보여주고 있다. 성희롱의 발생요인은 개인적인 문제나 생물학적인 성의 차이로 보기보다는 사회적인 문제로 바라보아야 대책과 예방 등이 해결방안을 마련할 수 있다.

​

<자료출처 : 여성부, 노동부>

5. 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무

​ 

1) 직장내 성희롱 금지의무 ​
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 만일 사업주가 이 규정을 위반하여 직장내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제12조)

​
2) 직장내 성희롱 예방교육 실시의무
사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 1월1일부터 12월31일 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 300만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제13조)

​
이때 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있다.(남녀고용평등법 제13조)

​
3) 직장내 성희롱 행위자 조치의무
사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제14조제1항)

​
사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다

​

징계수준 결정시 고려사항

* 성희롱의 정도는 어떠했는가?
* 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가?
* 피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가?
* 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가?
* 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이가 존재하는가?  

​

4) 직장내 성희롱 처리방침 명문화
직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정 취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필요하다.

​
5) 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 피해자가 상담, 고충 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.

​
6) 자율적 해결을 위한 장치 마련
사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담처리 할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 한다. 남녀고용평등법상 고충처리기관, 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회 등을 활용할 수 있을 것이며, 고충처리기구 운영시 가능한 한 여성근로자 대표를 참여시키도록 노력하여야 한다.

​
상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있다.

​
사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.

​
7) 고용평등위원회에 조정 신청
사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 {고용평등위원회}에 조정을 신청할 수 있다.

​
조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야한다

​
8) 설문조사 및 지침서 제작·활용
각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다. 설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다. 직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.

​

※ 관련서식

☞ 설문지 (성희롱 관련)

​
9) 사업주의 고충처리 전담기구 설치
성희롱 고충처리 전담창구의 설치

성희롱 예방업무의 처리와 소속 직원의 성희롱 관련 고충에 대한 상담 처리를 위하여 인사복무담당부서에 설치한다. 즉, 성희롱 사안은 소속 직원의 복무조건과 밀접히 연관된 사항이므로 총무과의 기능을 수행하는 부서의 소관을 원칙으로 하되 여성정책관련 부서는 협조부서로서 역할을 수행해야 한다.
(고충전담창구에는 고충접수 및 처리대장을 작성 비치)

* 성희롱 피해자의 고충에 대한 상담 조언 및 고충의 접수
* 성희롱 사건에 대한 조사 및 처리
* 성희롱 사건 처리 관련 부서간 협조 조정에 관한 사항
* 성희롱 재발방지 대책의 수립과 이행에 관한 사항
* 기타 교육 홍보 등 성희롱 예방업무를 수행

​

성희롱 고충상담원의 지정.운영​

성희롱 고충전담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱 고충상담원을 지정한다. 인사 또는 복무 담당 공무원을 포함하여 2인이상으로 하되, 반드시 남성 및 여성을 각 1인 이상 포함한다.

​
상담의 원활한 진행을 위하여 고충상담 신청자와 동일한 성(性)이 상담토록 배려하고, 성희롱 고충상담원의 전문능력 향상을 위한 정기적인 교육훈련등 필요한 지원계획의 수립·시행한다.

​

※ 관련서식

☞ 성희롱 고충신청서
☞ 고충접수 및 처리대장

​

<자료출처 : 여성부, 노동부>

6. 성희롱의 예방교육의 내용과 방법  

1) 직장내 성희롱 예방교육은 연1회 이상 실시하여야 한다.
직장내 성희롱 예방교육은 매년 1월 1일부터 12월 31일 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이때 1회는 전체 근로자를 대상으로 교육기회가 부여되었을 때를 의미한다.

​
사업주가 근로자의 업무여건(교대근무, 원거리근무 등), 출장, 휴가 등을 고려하여 예방교육에 대한 계획을 수립하고 적절한 배려 등의 조치를 취함으로써 전체근로자가 교육을 받을 수 있도록 노력하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락인원이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 본다.

 
단, 일부 부서가 완전히 예방교육에서 누락된 경우는 교육을 미실시 한 것으로 간주된다.

​
2) 직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다.
직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원 연수 조회 회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 이때 비디오테이프 등 시청각 교재를 보조자료로 활용할 수 있다.

​
단, 문서 및 교재의 회람, 인터넷메일에 의한 자료를 배부하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시하지 않은 것으로 본다.

​
3) 성희롱예방교육기관에 위탁하여 실시할 수 있다.
교육전담자가 없는 사업장의 예방교육 부담을 완화하고, 인정재정막 긴말한 관련이 있는 그룹사 등의 경우 회사간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하기 위하여 직장내 성희롱 예방교육을 '성희롱예방교육기관'에 위탁하여 실시할 수 있다.

​

사업장 방침을 교육내용에 반영

사업주가 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 할 때는 성희롱예방교육기관에 사업장의 방침에 대하여 알려주어 교육내용에 반영되도록 하여야 한다.

​

위탁 실시 방법

교육기관에 근로자를 보내서 교육할 수도 있고 위탁기관의 교육담당자가 사업장에 나와서 교육을 할 수도 있다.

​

교육시간

교육기관에 근로자를 보내서 교육할 수도 있고 위탁기관의 교육담당자가 사업장에 나와서 교육을 할 수도 있다.

​
위탁교육은 직업능력개발훈련으로 인정되지 않지만, 사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 남녀고용평등법 시행령제4조제2항 각호에 해당되는 내용이 전부 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 예방교육을 실시한 것으로 본다.

4) 예방교육의 내용 (대통령령 제4조제2항)
* 직장내 성희롱에 관한 법령

* 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

* 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

* 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항이 모두 포함되어야 하며 그 중 누락된 사항이 있을 경우 예방교육을 미실시한 것으로 본다.

5) 성희롱 예방교육 위탁기관 요건
* 사업주단체, 노무법인, 고용평등상담실 운영단체 및 기업집단의 연수·교육시설

* 노동부장관이 직접 운영하거나 민간에 예산 및 강사를 지원하여 운영한 직장내 성희롱 예방교육 강사양성과정을 수료한 강사를 보유

* 노동부장관으로부터 '성희롱예방교육기관' 지정서를 교부받은 기관을 말한다

* 예방교육의 내용과 방법을 달리하는 경우
   상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 된 사업의 사업주는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다. 이때 교육내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 그밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 등에 대해서 교육을 실시한다.  

<자료출처 : 여성부, 노동부>