징계의 종류는 다음과 같습니다

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1. 경고: 잘못을 지적하며 금지 또는 재발방지 촉구

2. 견책: 경위서를 징구하고, 잘못을 엄중히 경고(승진, 전보 등에 반영)

3. 감급: 임금을 일정기간 감액

4. 강임: 직책, 직급, 호봉을 햐향

5. 정직: 일정기간 출근을 정지하고 임금지급을 중단

6. 징계해고: 근로자의 잘못에 대하여 징계절차를 통한 해고

7. 직권면직: 근로자의 잘못이 명백하여 징계절차 없이 퇴직처리

징계처분이 정당하려면 징계사유가 정당해야 합니다

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징계처분이 정당하려면 근로자의 비위사실이 존재하여야 하고, 비위사실이 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정한 징계사유에 해당하여야 합니다.

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취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에는 그 징계처분의 정당성은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단됩니다. 징계위원회에서 징계사유로 삼았는지 여부는 징계처분통보서, 징계위원회 의결서, 회의록 등 구체적인 자료들을 통해서 판단됩니다.

근로기준법 제23조 제1항에서 "사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있으므로 징계의 정당성을 인정받으려면 사용자가 입증하여야 합니다.

징계처분이 정당하려면 징계양정이 적정하여야 합니다.

징계의 양정이란 근로자의 비위행위에 대하여 처분할 징계의 종류와 내용을 선택하는 것으로 비위사실이 징계사유에 해당하더라도 징계의 양정이 적정하지 못하다면 그 징계처분의 정당성은 부인됩니다.

노동위원회나 법원은 징계양정의 적정성은 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
 

징계처분이 정당하려면 징계절차가 정당하여야 합니다.

단체협약 또는 취업규칙에서 징계절차에 대하여 규정하고 있다면 반드시 그 절차를 따라야 하며, 만약 이러한 징계절차를 위배하여 징계를 하였다면 비위행위의 정도, 징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성 여부를 살펴볼 필요도 없이 그 징계권의 행사는 정당성이 부인됩니다.

기타의 징계처분 정당성

취업규칙 등에 징계시효규정을 두고 있는 경우에는 그 규정에 정한 기간이 지나서 징계처분을 하는 경우에는 권한 없는 징계권 행사로 되어 그 정당성이 부인됩니다.

면책합의를 하는 경우에는 사용자가 징계권을 포기한 것이 되므로 면책합의에도 불구하고 징게처분을 한다면 그 징계처분은 권한없는 행위로서 정당성을 인정받을 수 없습니다.

징계처분 통지시 유의사항

징계처분을 결정한 때에는 해당 근로자에게 그 내용을 통지하여야 하며, 징계처분 통지서에는 징계사유 및 피징계(비위)사실, 취업규칙 또는 단체협약 근거규정, 징계처분의 내용 및 처분일을 명시하여야 합니다.

해고를 제외한 징계처분의 통지는 구두로 하여도 유효하지만 징계의 정당성에 관한 입증책임은 사용자 측에 있으므로 서면으로 하는 것이 바람직합니다.
 

해고의 경우에는 근로기준법 제27조에서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있으므로 구두로만 통지하는 경우에는 해고사유의 정당성 여부를 살필 필요도 없이 부당한 해고가 됩니다.

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