올해부터 5월 1일 노동절이 법정 공휴일(근로기준법상 유급휴일)로 지정되면서 현장의 기대감이 컸지만, 정작 사업장에서는 혼선이 적지 않습니다. 현충일·광복절처럼 근로자 대표와의 서면 합의로 다른 날로 옮겨 쉬는 휴일 대체가 가능할 것이라고 생각한 사업주가 많았기 때문인데요. 고용노동부가 2026년 4월 “노동절은 대체휴일을 적용할 수 없다”는 해석을 내놓으면서, 이 혼선에 마침표가 찍혔습니다.

2026년 노동절은 5월 1일 금요일입니다. 당일 출근하면 임금 최대 2.5배를 받을 수 있고, 법정 수당을 지급하지 않으면 사업주는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

 노동절은 왜 ‘대체휴일’이 안 될까?

핵심은 근거 법률이 다르다는 점입니다.

일반 공휴일(현충일, 광복절, 개천절 등)은「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 근거로 합니다. 이 규정은 “어떤 날을 쉰다”고만 정하고, 날짜 자체를 고정하지 않기 때문에, 근로자 대표와의 서면 합의로 휴일을 다른 날로 옮기는 ‘휴일 대체’가 가능합니다.

반면 노동절은 별도의 특별법인 「노동절 제정에 관한 법률」(2025.11.11. 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 전부 개정)에 근거합니다. 이 법은 5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다. 라고 규정하고 있습니다.

즉, 5월 1일이라는 특정 날짜 자체를 유급휴일로 못 박은 구조이기 때문에, 날짜를 다른 날로 옮기는 행위 자체가 법적으로 허용되지 않습니다. 근로자 대표와의 서면 합의로도 대체가 불가능하다는 것이 고용노동부의 공식 해석입니다.

 출근 시 임금, 왜 최대 2.5배일까?

노동절에 정상 근무한 근로자의 임금은 임금 형태에 따라 계산 방식이 다릅니다.

① 시급제·일급제 근로자 — 최대 2.5배

• 실제 근로한 하루치 임금 : 100%

• 휴일근로 가산수당 : 50%

• 유급휴일분(안 일해도 받는 하루치) : 100%

▶ 합계 : 250% (2.5배)

예) 평소 일당 10만 원 → 노동절에 근무 시 25만 원 지급 기준입니다.

② 월급제 근로자 — 통상, 추가 1.5배

월급제의 경우, 통상적으로 유급휴일분이 이미 월급에 포함돼 있는 것으로 해석됩니다.

따라서 노동절에 근무해도 두 가지를 모두 100%씩 추가로 받는 구조는 아니고, 계산 방식은 아래처럼 보는 것이 일반적입니다.

• 실제 근로분 : 100%

• 휴일근로 가산수당 : 50%

→ 기본 월급 외에 추가로 150%를 지급하는 구조라, 추가 임금 수준은 1.5배로 이해할 수 있습니다.

(※ 다만 월급에 유급휴일분이 완전히 포함됐다는 근거는 취업규칙·근로계약에 따라 달라질 수 있으므로, “통상적 해석”이라는 점을 전제로 안내하는 것이 안전합니다.)

③ 수당 대신 ‘보상휴가’로 대체 가능

근로기준법 제57조에 따라, 사업주는 수당 지급 대신 보상휴가를 줄 수 있습니다. 다만 다음 두 가지 요건이 전제되어야 합니다.

•  근로자대표와의 서면합의 필수 (근로자대표 = 과반수 노동조합이 있으면 그 조합, 없으면 과반수 근로자의 대표자)

→ 이 과정이 적법하지 않거나, 합의가 없이 임의로 운영되면 효력이 없을 수 있습니다.

•  보상휴가는 실근로 시간 × 150%로 산정

예: 8시간 근무 시 최소 12시간 휴가(8시간 × 1.5) 부여

→ 단순히 실근로 시간과 동일한 1:1로 휴가만 주고 수당을 지급하지 않으면 임금체불로 볼 수 있습니다.

※ 보상휴가는 연차와 달리 휴가 사용 촉진 제도가 적용되지 않으므로, 1년 내에 사용하지 못한 무상 보상휴가는 그대로 미사용 임금으로 정산·지급해야 합니다.

 5인 미만 사업장도 적용될까?

결론부터 말하면, 유급휴일은 적용, 휴일근로 가산수당(50%)은 미적용입니다.

• 유급휴일 적용 여부

「노동절 제정에 관한 법률」은 사업장 규모·업종과 무관하게 모든 근로자에게 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장도 노동절은 유급휴일입니다. 근로자가 쉬어도 하루치 임금(유급휴일분 100%)은 지급해야 합니다.

• 가산수당(50%) 적용 여부

휴일근로 가산수당은 근로기준법 제56조에 근거하는데, 이 조항은 5인 이상 사업장에만 의무적으로 적용됩니다.

따라서 5인 미만 사업장에서 노동절에 근무한 경우, 실근로분 100% + 유급휴일분 100% = 총 200%를 지급하면 법상 의무는 충족합니다.

• 초단시간 근로자(주 15시간 미만)도 유급휴일 적용 대상입니다. 다만 휴일근로 가산수당은 마찬가지로 5인 이상 사업장에 한해 적용됩니다.

 위반 시 제재는?

노동절에 근로시키고 법정 수당을 지급하지 않으면, 단순 행정 위반이 아니라 형사처벌 대상이 됩니다.

근로기준법 제109조 제1항은, 제56조(가산임금 미지급) 위반에 대해 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금을 규정하고 있습니다.

다만 제109조 제2항에 따라 제56조 위반은 반의사불벌죄로 규정되어, 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 명시적 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없습니다.

즉, 근로자가 처벌을 원하지 않으면 형사처벌은 면할 수 있지만, 체불 임금 지급 의무 자체는 소멸하지 않습니다. 그대로 미지급분을 지급해야 합니다.

특히 편의점·음식점 등 소규모 사업장은 “5인 미만이라 예외”라고 오해하기 쉬운데, 유급휴일분 자체는 5인 미만도 의무라는 점을 놓치면 체불 이슈가 발생할 수 있습니다.