7. 성희롱 예방을 위한 근로자의 노력 및 대처방안 
 

​

1) 피해자가 되지 않기 위하여
* 자신의 의사표시를 분명히 한다.

* 새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부를 알아본다.

* 회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.

* 회사내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다.

* 동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다.

* 음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.

* 회사에 대하여 성희롱 예방대책의 마련을 촉구한다.

* 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다. ​

* 업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다. 

 
2) 행위자가 되지 않기 위하여
* 음담패설을 삼간다.

* 직장내에 음란한 그림이나 사진은 붙이지 않는다.

* 직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다.

* 타인과의 불필요한 신체접촉을 하지 않는다.

* 상대방이 거부의사를 하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다.

* 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.

* 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다.

* 직원이 성희롱을 하는 경우에는 이의를 제기한다.

* 성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다
 
3) 성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안

 
명확한 거부 의사를 표시한다

성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부 의사를 표시한다. 이 경우 행위자는 성희롱 중지요청을 진지하게 받아들여 즉시 중단하여야 한다.​

 

중단을 요청하는 편지를 쓴다.

행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다.

​

증거자료를 남긴다.

성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.

​

상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.

성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.

​

사업주에게 문제를 제기하여 해결한다

성희롱 행위 중단 요청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결한다.

​

고용평등상담실을 이용하여 상담하거나, 지방노동관서에 진정서 등을 제출한다.

회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 지방노동사무소 민간단체에 설치되어 있는 [고용평등상담실] 등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받는다.
 ​
4) 행위자로 지목되었을 때의 대처방안

​

즉각 사과한다.

자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받아들이고 즉각 사과한다.

​

피해자의 요구사항을 이행한다.

분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다.

​

징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다.

징계를 당하게 되었다면 자신의 행동의 정도와 지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.

 

<자료출처 : 여성부, 노동부>

 

8. 사내 사업주의 성희롱 문제 처리절차 
 

​

1) 제1단계 : 성희롱 고충의 신청 및 접수
* 성희롱과 관련하여 상담을 원하거나 성희롱 고충의 처리를 원하는 피해를 주장하는 자는 서면, 전화 등 기관내 통신망, 인터넷 메일 및 방문 등의 방법으로 기관내 고충전담창구에 피해내용을 상담하고 그 고충의 처리를 요구 하되, 기관별 지정된 서식에 따라 신청한다. 
   
* 증인과 증거가 있는 경우에는 최대한 확보하여 제출 또는 제출토록하고, 신청서는 6하 원칙에
  의하여 작성·제출한다.
 
2) 제2단계 : 상담 및 조사
* 고충상담원은 성희롱과 관련하여 상담이나 고충 처리의 신청을 받은 경우에는 지체없이 상담에 응하여야 하며, 일차적으로 사건에 대한 조사·확인 절차를 거친다.

​

상담시에는 관련법령, 조사 및 처리절차 등 피해자에게 필요한 정보를 제공하여야 하며 처리 절차가 지나치게 경직화되면 피해자 및 행위자로 지목된 자 등이 예기치 않은 피해를 입을 수 있으므로 유의해야 한다. 
   
* 조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하도록 하되 특별한 사정이 있는 경우에는 10일의 범위안에서 조사기간의 연장 가능하다. 
   
* 고충상담원 등 성희롱 고충과 관계된 사안을 직무상 알게 된 자는 사안의 조사 및 처리를 위해 필요한 경우를 제외하고는 동 사안 관계자의 신원은 물론 그 내용에 대하여 이를 누설하여서는 아니된다

​

* 성희롱과 관련된 피해의 주장이 제기된 경우에 행위자 및 관리자(기관장 포함)가 피해자 및 조사 등에 협력하는 자에 대하여 고충의 상담 및 협력 등을 이유로 불이익한 조치를 하여서는 안되며, 행위자 등의 보복과 동료들의 비난으로부터 보호하는 조치를 취하여야 한다.  
   
* 기관 내부적으로 조사가 진행 중인 사안이 법령에 의해 다른 기관에서 조사 또는 처리중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다. 
   
* 조사과정에서 인사 복무담당 부서장은 사안과 관련된 부서에 협조를 요청할 수 있으며 해당 부서는 이에 적극 응하여야 한다. 
   
* 고충상담원은 성희롱 사안에 대한 조사의 완료 즉시 그 결과를 기관장에게 보고하여야 하며 기관장은 성희롱 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 성희롱 심의위원회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.
​

3) 제3단계 : 성희롱 심의위원회의 심의
* 성희롱 사안의 공정한 처리를 위하여 기관장은 기관의 특성을 고려하여 별도 또는 기존의 위원회를 활용한 성희롱 심의위원회를 설치·운영한다. 
   
* 위원회는 위원장을 포함하여 6인의 위원으로 구성하고 위원장은 기관장 또는 기관장이 지명하는 자로 한다. 위원회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.
   
4) 제4단계 : 조사의 종결 및 재발방지 조치
* 조사결과 성희롱에 해당되지 않는다고 인정될 경우에는 당사자에게 통보 후 조사를 종결한다.

​

* 성희롱에 해당한다고 판단될 경우에는 사안의 경중에 따라 조치를 취한다.

 

기관장은 성희롱의 재발방지를 위하여 필요한 경우 부서전환, 행위자에 대한 재발방지 교육 등 필요한 조치를 취할 수 있으며, 이 경우 당해 조치를 피해자의 의사에 반하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

​
기관장은 징계사유에 해당된다고 인정될 때에는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다. 
   
* 성희롱 사안의 처리 후 그 결과를 당사자에게 서면으로 통지한다.

 

* 성희롱 사안에 대한 조치 후에도 피해자에 대한 성희롱이 재발되거나 보복이 이루어지지 않도록 계속 관심을 가진다.

 
<자료출처 : 여성부, 노동부>

 

9. 성희롱 고충 상담원 상담요령

​

​ 
 1) 성희롱 피해자에 대한 상담
* 일단 피해자의 말을 경청하고 피해자에게 충분한 지지와 용기를 주도록 한다.
* 피해자의 말을 추정하지 말고 피해상황을 정확하게 파악한다.
* 피해자의 과거의 행동 특히 정숙하였는지 여부에 구애받지 않고 현재 문제되는 상황에 대해서만 객관적으로 판단한다.
* 피해자가 무엇을 원하는지 명확하게 파악하고, 피해상황을 해결하는 최선의 방법을 모색할 수 있도록 알아내도록 한다.
* 행위자의 신원을 정확하게 알아내도록 한다.
* 그와 같은 상황에서 다른 피해자가 있는지, 혹은 더 이전에 그 행위자에 의한 다른 피해자가 있는지도 반드시 알아본다. 다른 피해자가 있다면 피해자끼리 같이 연대하여 대책을 세울 수 있기 때문이다.
 
2) 성희롱 행위자에 대한 상담
* 피해자의 신고를 토대로 가해자 면접을 시도하며, 이 내용들을 잘 기록해 둔다.
* 행위자를 만나면 신고가 들어온 성희롱 상황에 대해 이야기하며, 행위자가 진술을 하면 그 내용을 통하여 가해자가 상황을 어떻게 이해하고 있는지 파악한다.
*  행위자가 미처 성희롱으로 인식하지 못하고 있는 경우, 본인의 습관적 행위나 성희롱을 의도하지 않은 행위로도 피해자가 생길 수 있음을 주지시키고, 그 행위를 그만두도록 요청한다.
* 피해자측의 요구사항을 가해자에게 알려주고, 행위자가 이를 받아들일 의사가 있는지 확인한다.

* 피해자가 행위자의 사과를 요청하면, 행위자는 최대한 정중하게 사과를 하도록 하며, 상담원이 배석한 자리에서 하는 것이 보다 공식적이다. 

* 행위자가 시인하지 않으면 성희롱에 관한 피해자와 행위자 양측의 주장을 설명하고, 편견없이 공정하게 조사가 이루어질 것임을 설명한다. 
* 사과나 행위의 중단이 없을 경우 기관내 징계규정에 대하여 안내하고 남녀차별금지및구제에
  관한법률에 의한 시정신청의 대상이 될 수 있음을 알려 준다.
 
3) 제3자에 대한 상담 

* 동료직원이 이성 직원으로부터 성희롱을 일상적으로 반복하여 받고 있는 것을 보고 불쾌하게 
  여기는 직원으로부터 상담이 있는 경우이다.

​

피해직원 및 가해 직원으로부터 진상을 청취하고, 그 사실이 성희롱이라고 인정되는 경우에는 그 가해 직원에 대해 감독자를 통해 또는 상담직​원이 직접 주의를 촉구한다. 
   

* 비상근 직원에게 집요하게 붙어 다닌다거나 그 신체에 불필요하게 접촉하는 직원이 있으나 비상근 직원이 자신의 신분관계에 불안을 느껴 직접 상담을 하지 못하고 있는 상태에서 제3자로부터 상담이 있으면 본인을 불러 사정을 청취한 후, 사실관계가 확인되면 비상근 직원의 의사를 존중하여 감독자를 통해 또는 상담원이 직접 가해 직원에게 전후 사정을 듣고 주의시킨다

​​
<자료출처 : 여성부, 노동부>

 

10. 성희롱 외부기구 구제절차
 

1) 행정구제절차

 
 여성부 '남녀차별개선위원회'를 통한 구제(시정신청)    
* 남녀차별 및 성희롱 ​사건 전담 구제
* 시정신청은 직접 방문, 팩스, 우편 및 인터넷으로 할 수 있다.
    전 화 : 지역번호 없이 1544-9995
    팩 스 : 02)3703-2589
    인터넷 : http://www.mogef.go.kr
   
 노동부를 통한 구제
* 지방노동청에 설치되어 있는「고용평등위원회」에 조정을 신청할 수 있다.
* 사업주가 성희롱 행위자에 대하여 징계조치를 취해주지 않거나, 직장내 성희롱 관련 피해를 주장하거나 권리구제를 신청한 것을 이유로 고용상의 불이익 조치를 하는 경우, 지방노동관서에 진정 또는 고소를 제기할 수 있다.

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※ 관련서식

 ☞ 시정신청서 (남녀차별개선위원회)  
 ☞ 시정신청서 (작성예제) 
 ☞ 고용평등조정신청서 (고용평등위원회) 
 
2) 사법구제절차 
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민사상 손해배상 청구

* 가해자에 대하여 민법 제750조에 의한 불법행위책임에 따른 손해배상 청구 가능
* 사업주의 법적 책임

피해근로자에 대한 보호의무위반을 이유로 민법 제750조에 의한 불법행위책임 내지 제756조에 의한 사용자책임을 근거로 손해배상청구 가능 
 

형사처벌을 위한 고소 또는 고발
성희롱이 강간이나 강제추행 등 형법, 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 또는 청소년의성보호에관한법률의 위반시 수사기관에 고소 또는 고발 가능

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​<자료출처 : 여성부, 노동부>