직장내 부당해고(1) | 비즈폼

통상해고 (일반적인 해고)
통상해고는 근로자의 사적인 사고 또는 장해로 인하여 근로능력의 결여되거나 저하되는 등 근로자의 일신상의 사유로 더 이상 근로계약을 존속시킬 수없는 경우에 행하는 해고를 말한다. 즉 징계해고가 근로자의 귀책사유에 대한 책임을 묻는 징계의 일종이라면 통상해고는 근로자에게 귀책사유없이일신상의 사유로 사회통념상 근로관계를 유지하기 곤란할 때 행해지는 근로계약 해지입니다.

* 근로자가 자기의 사고로 신체적 장해가 발생한 경우,계속적으로 통원치료로 인해 조퇴와 병가를 반복하는 경우

* 자기 직무를 수행하기위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수 없을 경우

* 기타, 업무의 특성에 비추어 더이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다는것이 인정될 때

징계해고 (근로자의 잘못에 의한 해고)
근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서유지를 위한복무규율을 준수할 의무가 있다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉,출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있다.

여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 말한다

* 무단결근, 잦은 지각 등 불성실한 근무태도

* 학력, 경력사칭 및 이력서의 허위기재

* 근로자의 고의 또는 과실로 업무상 손해발생

* 전근, 전적 등 인사이동 명령에 대한 불응

* 동료 및 상사에 대한 폭력행위

정리해고 (경영상의 이유에 의한 해고)
경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고를 말한다

* 정리해고의 4대요건
- 제1요건 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다.

- 제2요건 사전에 해고회피의 노력이 있어야 한다.

- 제3요건 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 한다.

- 제4요건 60일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 한다.

2) 부당노동행위
근로자가 노동조합을 설립하거나 정당한 노동쟁의에 참가한 것을 이유로 사업주가 보복차원에서 이루어진 해고를 부당노동행위라고 한다.

부당노동행위의 경우에는 표면적으로는 다른 유형의 해고형태를 띠고 있으나, 사업주가 내심의사가 노동조합을 약화시키거나 보복차원에서 이루어진 것인 때에 성립한다. 따라서 노조활동과 관계없는 회사의 일반적인 '부당한 행위(부당해고,부당징계 등)'와는 구분된다.

불이익 취급

노조결성,가입,활동,업무수행에 대해 해고 등 불이익을 주는 행위
비열행위

노조에 가입,탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위
단체교섭 거부

노조와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
지배,개입 및 경비원조

노조를 조직,운영하는 것을 지배,개입하는 행위 노조의 전임자에게 급여를 지원하거나 노조의 운영비를 원조하는 행위

2. 해고의 예고

1) 해고예고

해고예고방법
문서 또는 구두 어느 것이든 무방하지만반드시 해고될 근로자와 해고될 날을 명시해야 한다.
따라서 불확정 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서의 효력이 없다고 할 수 있다
해고예고기간
해고의 예고는 적어도 30일 이전에 해야 한다.
사용자와 근로자의 개별적 합의, 취업규칙 및 단체협약 등에 의하여 해고예고기간을 단축할 수 없으나 이를 연장할 수는 있다.
해고예고수당의 지급
30일전에 해고예고를 하지 않는 경우, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
해고예고수당이 임금은 아니지만 해당 근로자에게 직접 전액을 통화로 지급해야 할 것이고 예고수당은 '해고하고자 할 때 지급하여야 한다'는 법 문언상의 표현이나 예고수당의 지급이 예고기간만료와 같은 효력을 갖는다는 점을 고려할 때, 늦어도 해고와 동시에 지급하여야 한다.

2) 해고 예고를 하지 않아도 되는 경우