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매거진 부당해고 기준

  

 

 

 

근로자가 퇴사를 할 경우 근로기간 및 근로시간에 따라 퇴직금이 지급됩니다. 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴사 후에도 안정적인 생활을 할 수 있도록 지급되는 급여의 한 종류인데요. 어떻게 퇴사하느냐에 따라 기본 퇴직금 외에도 각종 수당이 지급됩니다.

 

근로자의 의사과 상관없이 해고를 당하게 될 경우를 보통 부당해고라고 합니다. 정당하지 않은 사유로 해고시킬 경우 무효가 되기도 하는데요. 이번 매거진에서 부당해고 기준에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

부당해고 기준

정당한 이유 없는 해고는 모두 부당해고! 

 

근로기준법 제 23조에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 등을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이를 부당해고 등이라고도 하는데요. 여기서 '정당한 해고 사유'란 무엇일까요? 

 

관련  대법원 판결 및 행정해석에 따르면 정당한 해고 이유란 사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 즉, 근로자의 귀책사유에 따라 해고되는 경우를 말하는데요. 

 

사회적 통념이라는 표현 때문에 매우 추상적일 수 있죠. 그래서 회사 사업장에서는 취업규칙 또는 단체협약에서 해고 및 징계 사유(징계해고)를 규정하고 있습니다. 

 

 

 

 

(비즈폼) 2020년 표준취업규칙 中 해고 사유 예시 

 

또한 경영상 이유로 해고를 하게 될 경우도 정당한 해고 사유로 봅니다. 경영이 악화되어 긴박한 경영상의 필요에 따라 어쩔 수 없이 정리해고를 하거나 명예퇴직 등을 신청받을 경우에는 정당한 해고 사유(정리해고)가 됩니다. 

 

단, 사용자는 해고를 피하기 위해 노력을 해야하며, 합리적이고 공정한 해고 기준으로 대상자를 선정해야합니다. 여기에 근로자 과반수 이상과 협의가 되어야 합니다. 

 

또한 경영상 이유로 해고를 할 경우 '경영상 이유에 의한 해고계획 신고서'를 작성해야합니다. 

 

 

 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서 양식

 

이 외에도 근로자가 근로를 제공할 수 없을 정도로 업무능력이 부족하다거나 근무성적이 부진한 경우, 근로자의 부상 및 건강상태로 인해 근로제공이 어려운 경우 등의 사유가 있을 경우 해고(통상해고)가 가능합니다.  이를 제외한 해고 사유는 모두 부당해고 기준이 되며, 해고 사유 증명의 책임은 회사에게 있습니다. 

 

 

권고사직과 해고 무슨 차이일까?

제안이냐 일방적인 통보냐의 차이 

 

권고사직은 회사가 특정한 사유로 근로자에게 퇴사를 제안 및 권유를 하여 근로자가 수락한 경우를 의미합니다. 그러나 해고의 경우 회사의 일방적인 통보 또는 근로자의 귀책사유에 따라 해고가 결정된 것이기 때문에 다릅니다. 다시 말해 권고사직은 해고 및 부당해고가 되지 않습니다. 사업장 입장에서는 단순한 해고보다는 권고사직을 통해 근로자와 원만하게 합의를 보는 것이 좋습니다. 

 

 

 

갑작스러운 해고 해야 한다면?

30일 전에 예고하지 않았다면 해고예고수당 지급!

 

해고를 하게 될 경우 적어도 30일 이전에 예고를 해야하고, 그렇지 않은 경우 30일분 이상의 임금을 지급해야합니다. 이 때 지급되는 임금을 해고예고수당이라고 합니다. 

 

 

▼ 해고예고수당 더 자세히 보기 ▼

 


 

 

 

부당해고 구제 신청

근로자가 해고를 받아드릴 수 없다면 구제신청 가능

  

 

 부당해고 등 구제신청서 양식

 

사업주, 회사로부터 부당해고 등을 당할 경우 근로자는 노동위원회를 통한 구제 신청이 가능합니다. 해고를 받아들일수 없거나 회사를 계속해서 다니고자 할 경우 3개월 이내로 구제신청할 수 있습니다. 단, 5인 미만 사업장의 경우 불가합니다.

 

부당해고 구제신청 방법은 상기 '부당해고 등 구제 신청서'를 작성하여 지방노동위원회에 신청을 하면 사실 조사 및 심문, 판정이 진행됩니다. 결과에 따라 해고가 무효처리가 가능합니다. 

 

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