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매거진 직장 내 괴롭힘의 요건과 신고

 

 

 

 

 

많은 직장인분들이 직장생활을 힘들어 하는 가장 큰 이유가 직장내에서 알게 모르게 행해지는 괴롭힘 때문인데요. 2019716일부터 근로기준법에 직장 내 괴롭힘을 금지하는 조항이 별도로 마련되어 시행되면서 고용노동부에서는 직장 내 괴롭힘을 적극적으로 예방하고 또 대응하려 노력하고 있는데요.

 

그럼에도 불구하고 여전히 매일같이 직장 내 괴롭힘에 대한 고발이 기사나 커뮤니티 등을 통해서 터져나오고 있습니다. 법으로 시행된 지 1년이 지났음에도 여전히 어떤 행동들이 직장 내 괴롭힘인지, 고용노동부에서 발표한 예방·대응 매뉴얼은 무엇인지 잘 모르시는 분들이 많으실 텐데요. 이번 매거진에서는 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 다뤄보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘이란?

 

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 뜻합니다.


1. 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

2. 업무상 적정 범위를 넘어설 것

3. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악환시키는 행위일 것

 

 

직장 내 괴롭힘은 말 그대로 직장내에서 발생하는 정신적, 신체적 고통을 주는 행위들로 이런 고통은 피해 근로자의 업무 환경을 악화시킬 뿐만 아니라 개인의 건강에도 해를 가하기 때문에 법으로 금지되었는데요.


사실, 직장 내 괴롭힘은 동료 사이에서도 충분히 발생할 수 있고 이 또한 직장 내 괴롭힘에 해당하지만 지금은 직장 내 괴롭힘이 직장에서의 지위나 관계의 우위를 이용해 괴롭힘이 발생했는지를 중점적으로 보고 있습니다. 

 

그 이유는 대부분의 직장 내 괴롭힘이 사용자나 직장상사처럼 보다 높은 지위나 관계를 악용하여 업무적으로나 업무외적으로 간섭, 보복과 같은 괴롭힘 행위를 하기 때문인데요. 피해자들도 가해자가 본인의 인사권이나 추후 평판에 영향을 미칠 직장상사여서 소극적인 대응을 하거나 대응하지 못하는 사례가 대부분이었기에 우월한 지위나 관계를 악용했는지를 중요하게 보게됩니다. 

 

물론 지위나 관계적 우위가 중요하다 했지만 같은 지위의 동료들끼리 다수의 수적 우위를 이용한 괴롭힘이나 집단 따돌림 행위 역시 직장 내 괴롭힘에 해당하니 애초에 직장 내에서 타인을 정상적인 업무범위를 벗어나 피해를 주는 행위를 하시면 안됩니다.

 

 

 

 

 

 

 

 직장 내 괴롭힘의 판단 

 

물론, 높은 지위나 관계 뿐만 아니라 직장 내 괴롭힘을 판단하는 요소는 다양합니다. 

· 당사자와의 관계

· 괴롭힘 행위가 행해진 장소 및 상황

· 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용

· 행위의 내용 및 정도

· 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부

 

사실 위의 요소들을 고려하면 직장 내 괴롭힘을 판단하는데 명확할 것 같지만 실사례에 적용해보면 그 판단이 굉장히 애매해 집니다. 때문에 위의 요소들과 더불어 구체적인 상황 전체를 고려하여 직장 내 괴롭힘을 판단하게 됩니다. 

 

 

 

▶ 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위는?

· 직접적인 폭행 또는 폭언욕설

· 반복적인 폭언욕설이 수반된 업부지시

· 업무수행과정에서 의도적인 무시나 배제

· 집단적 따돌림

· 피해자가 업무하는데에 간과할 수 없을 정도로 지장을 초래하는 근무환경 악화(복도 내 자리 배치, 면벽근무)

· 사업장 내부 공간 이외에 외근, 출장지에서 이루어지는 괴롭힘 행위

· 업무시간 및 업무외적 시간에 이루어지는 괴롭힘 행위

· 메신저, SNS 등 온라인을 통한 괴롭힘 행위

 

 

 

 

 

 직장 내 괴롭힘 조항 취업규칙에 추가

 

직장 내 괴롭힘에 대한 조항이 근로기준법에 추가되면 기업들은 의무적으로 회사의 취업규칙에 관련 내용을 반영해야 하는데요. 취업규칙 내에 들어가야하는 직장 내 괴롭힘 조항은 아래와 같습니다. 

 

· 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

· 직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항

· 직장 내 괴롭힘 사건의 처리 절차

· 피해자 보호조치

· 행위자 제재

· 재발방지조치

 

취업규칙은 상시 10인 이상 고용하는 사업장이라면 반드시 작성하여 고용노동부에 신고해야하고 이를 사업장 내에 비치하여야 합니다. 취업규칙 미신고 시 500만원 이하의 벌금형에 처해집니다. 

 

그리고 근무지 변경 및 징계 등 사용자가 취업규칙에 따라서 적절한 조치를 취하지 못하였다면 3년 이하의 징역형 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

 


 

 

 

 

 

 직장 내 괴롭힘의 신고

 

직장 내 괴롭힘의 처리는 가장 우선적으로 사용자가 해주어야 합니다. 피해자는 괴롭힘 신고를 회사 대표에게 가장 먼저하는 것이 원칙이며 사용자는 취업규칙에 명시한 대로 정확한 사건 규명가 피해자 구제 및 가해자 처벌을 책임지고 처리해야 합니다. 

 

하지만 최근에는 회사의 대표자 또는 직장 내 괴롭힘을 처리해야 하는 당사자들이 더욱 직급이 높고 오래 같이 일해온 가해자를 보호하고 오히려 피해자를 나쁘게 몰아가는 행동을 보여 문제가 되었는데요. 게다가 사용자가 직장 내 괴롭힘의 가해자가인 경우도 많습니다. 

 

이런 경우 직장 내 괴롭힘 신고를 위해서는 고용노동부 상담센터 #1350으로 전화 또는 근로복지넷 온라인 상담 및 신고로 도움을 요청하실 수 있습니다. 더불어, 아까 앞에서도 실사례에서는 워낙 판단하기 애매한 부분들이 많다고 말씀드렸기 때문에 보다 확실한 사건규명 및 처벌을 위해서는 피해자가 더욱 확실한 증거들을 많이 수집해 놓는 것이 유리합니다.

 

 

 

 

 

 직장 내 괴롭힘 예시

 

 

Q. 직장상사가 업무성과를 가지고 질책하여 스트레스를 유발했다면 직장 내 괴롭힘인가요?

 

A. 업무와 성과의 질책에 근거가 있고 업무상 적정 범위내라고 판단할 수 있으면 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않습니다. 하지만 이 과정에서 폭언욕설을 동반하거나 인격모독에 해당하는 표현을 사용하였다는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.



Q. 모바일 메신저로 개인적인 얘기를 하면서 답장을 강요한다면 직장 내 괴롭힘인가요?

 

A. 개인적인 이야기는 적정한 업무범위를 벗어나는 내용이며 사적인 대화에 지위나 관계적 우위를 이용해 답장해줄 것을 강제하였다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.




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