인사고과, 규정을 정하고 평가하세요!

인사고과는 근로자 입장에서 회사에서 근무를 하는 중에 가장 큰 스트레스를 받는 요인 중 하나입니다. 인사고과평가는 평가자에 따라 이해할 수 없는 평가를 받기도 하고 성과에 대한 압박을 받는 요인 중 하나인데요. 명확한 기준을 가지고 있다면 근로자도 고용주도 불만 없이 인사고과에 대한 평가를 받아들일 수 있을 것입니다.

인사고과규정

인사고과는 평가를 진행하는 과정에서 인사관리자들은 인사고과 평가를 통해 사내의 구성원들이 업무 수행 에 문제는 없는지, 효율적으로 업무를 진행하는 지, 각자의 업무분담이나 역할이 적절한지에 대한 평가를 해야 합니다.

그렇지만 생각을 가진 사람이 사람을 평가하는 것이기 때문에 객관적인 판단으로 모든 인사고과가 진행되는 것은 아닙니다. 게다가 인사고과에 대한 규정이 없는 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 인사고과평가의 부진을 이유로 재계약을 거부하는 사건이 많아지고 있습니다.

그렇지만 명확한 규정이 있다면 인사고과평가를 정기적으로 해왔는지, 갑자기 실시했는지에 대한 근거자료를 통해 인사고과에 대한 불합리성을 검증할 수 있게 됩니다. 또한 평가항목에 대한 명확한 규정으로 근로자와 고용주가 서로 이해할 수 있는 규정을 만드는 것이 좋습니다.

<비즈폼_인사고과 규정>

실시기간

정기고과와 특별고과로 크게 2가지로 구분하여 실시합니다. 정기고과는 1월 1일부터 12월 31일까지 1년동안을 관찰기간으로 정하고 다음해의 일정 기간을 정해 교과를 실시합니다.

특별교과는 일정시점에서의 사원의 태도, 능력 및 적성을 본인의 자기개발과 상하의 지도관계를 통해 공정하게 평가하는 특별한 인사고과를 말합니다. 가장 큰 예로는 수습기간이 만료된 직원에 대해 인사고과를 실시하여 수습기간 내에 업무의 수행능력이나 업무를 대하는 태도를 판단함으로써 계약을 하기 앞서 평가를 진행합니다.

평가의 원칙

평가에서 가장 중요한 원칙 중 하나는 주관에 의해 좌우되지 않아야 된다는 것인데요. 객관적으로 공평성을 유지해야 됩니다. 또한 담당직무가 필요로 하는 기준과 수행의 난이도 및 책임의 정도 등을 감안해서 평가해야 합니다.

평가자가 공평함을 유지하는 것은 어려운 일입니다. 그를 보완하기 위해 1차, 2차의 다른 사람의 평가를 통해 객관성을 유지할 수 있습니다. 평가자 한 명이 평가를 하는 것보다 2명 이상이 평가하는 것이 공정성을 유지하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

물론 평가자를 정하는 것에 있어서도 여러 가지 조건이 있습니다. 근로자의 업무나 가까운 곳에서 근무자의 업무 실태를 파악할 수 있어야 하며, 근로자의 승진요건에 있어 경쟁위치에 있는 근로자가 평가를 하는 것은 자제해야 합니다.

인사고과표

크게 근무자세, 업무수행능력, 업무수행실적, 품성, 장래성, 건강상태에 대해 평가를 합니다. 각각의 사항에 대해 평가를 할 수 있는 척도를 서술형으로 풀어 해당하는 란에 표시를 한 후 점수를 기입합니다. 앞서 말했듯 한 사람의 평가자가 아닌 2인 이상의 평가를 통해 객관성을 유지해야 합니다.

인사고과표는 부, 차장, 과장, 대리용과 계장, 주임, 사원용으로 나누어져 있으며 인사고과에 대해 평등하게 상대방을 평가하여 객관적인 수치를 낼 수 있어야 합니다.