부당해고 기준과 구제신청 방법

사용자는 적어도 30일 전에 해고를 서면으로 예고해야 하고, 그러하지 않았을 때에는 근로자에게 ‘예고해고수당’이라는 30일 분의 통상 임금을 지불하여야 하는 의무가 있습니다. 그러나, 천재지변 또는 그 밖의 부득이한 사유로 사업이 계속해서 운영이 불가할 경우나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하지 않을 경우에는 해당되지 않습니다.

‘근로기준법’ 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

<비즈폼_해고 예고 통지서>

그렇다면 30일 이전에 해고 통보를 받지 않았다면 모든 근로자가 예고해고수당을 받을 수 있을까요?

해고예고수당은 모든 사업장에 적용되지만 기존 근로기준법에 따르면 예고해고수당을 지급을 받을 수 있는 근로자는 6개월 이상 근무한 근로자 대상이었습니다.

제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 5. 수습 사용 중인 근로자

그러나, 2015년 12월 헌법재판소는 ‘해고예고수당 지급대상을 6개월 이상 근무한 근로자로 제한한 근로기준법은 평등원칙에 위배된다’하여 위헌 결정을 내렸습니다. 따라서 이제는 근무기간에 상관없이 모든 근로자가 해고예고수당 지급 대상입니다. (관련기사 법률신문 클릭!)

예고해고수당을 받으려면 어떻게 해야할까요?

근무 기간과 상관없이 30일 이전에 부당해고를 당한 근로자는 사용자에게 예고해고수당을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자에게 해당 수당을 지급해야하는 의무가 있습니다.

해고예고수당 청구 시 해고 통지서를 요구하거나 또는 해고를 당하였다는 사실을 입증해줄 자료만 있으면 가능하며, 녹취나 문자, 이메일 등도 증거자료가 될 수 있습니다. 회사에 직접 청구를 하거나 노동부에 예고해고수당 진정이 가능하며, 진정이 접수되면 사용자에게 진정 사실 및 출석요구서가 통보됩니다.

<급료 청구소장>

정당한 사유없이 억울하게 해고를 당했는데 근로자의 권리를 회복하려면 어떻게 해야할까요?

부당하게 해고되었을 때 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 근로자는 해고 통지를 받은 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 통해 원직복직 과 최대 3개월에 해당하는 임금을 지급받을 수 있습니다. 단, 5인 미만의 사업장에서 근무하였던 근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.