조직생활을 하다 보면 구성원의 의무에 대해 위반된 행동을 했을 시 받게 되는 제재를 징계라고 합니다. 

징계에는 다양한 종류와 상황이 있습니다. 이번 매거진에서는 징계의 종류와 정당성에 대해 살펴보겠습니다.

 

징계 [懲戒, discipline] 

조직구성원의 의무 위반에 대한 제재

 

징계의 종류

경고: 잘못을 지적하며 금지 또는 재발방지를 촉구함

견책: 경위서의 작성을 요구하고, 잘못을 엄중히 경고(승진, 전보 등에 영향을 줌)

*전보: 다른 관직이나 자리로 옮겨짐

감급: 임금을 일정기간 감액하여 지급

감입: 직책, 직급, 호봉을 하향시킴

정직: 일정기간 출근을 정지하고 임금지급을 중단

징계해고: 근로자의 잘못에 대해 징계절차를 통해 해고

직권면직: 근로자의 잘못이 명백하여 징계절차 없이 퇴직처리

생각보다 징계의 종류가 많습니다. 가장 대중적인 징계가 임금이나 견책의 제재인데요. 징계처분은 기업의 내규에 따라 달라지지만 기본적으로 조직의 구성원으로서 의무, 책임을 회피하거나 어긋난 행동을 했을 시에 징계를 받을 수 있습니다.

징계사유가 정당해야 징계처분이 정당해진다?

징계에 대한 처분은 사유에 따라 달라지는데요. 비위행위(법에 어긋나는 행동)가 근로계약, 취업규칙, 회사내규 등 정해진 규칙(rule)에 해당되는 징계사유여야 합니다.

근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정되어 있는 경우는 징계처분에 대한 정당성은 징계위원회에서 비위사실이 징계사유에 합당한지 판단하는 기준에 의해 정해집니다.

또한 비위행위에 대해 징계사유가 된다, 안된다를 판단한 자료는 징계처분통보서, 징계위원회 의결서, 회의록 등의 문서를 통해 입증할 수 있습니다.

근로기준법 제23조 1항에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다’ 라고 규정되어 있으므로 징계의 정당성을 인정받기 위해선 위 언급한 문서를 작성하여 자료로 입증해야 합니다.

징계양정

징계의 양정이란 근로자의 비위행위에 대하여 처분할 징계의 종류와 내용을 선택하는 것을 말합니다. 비위사실이 징계사유에 해당하더라도 징계의 양정이 적정하지 못하다면 그 징계처분의 정당성은 부인될 수 있습니다.

가령 경고나 견책과 같은 징계수준에서 처분 받는 징계사유로 감봉이나 정직의 징계를 처분 받게 된다면 정당하지 않은 제재라고 할 수 있습니다.

징계절차

단체협약, 취업규칙, 회사내규 등에서 정해진 징계절차에 대해 규정하고 있다면 반드시 그 절차를 따라야 합니다. 만약 징계절차를 지키지 않고 징계를 진행하면 비위행위의 정도, 징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성 여부를 살필 필요도 없이 그 징계권의 행사는 정당성이 부인됩니다.

예외의 징계처분

징계에도 시효의 규정이 있는 경우, 그 규정이 시한이 지나서 징계처분을 하고자 할 때는 권한이 없는 징계권 행사이기 때문에 그 정당성이 부인됩니다.

또한 면책합의(행위에 대하여 민•형사상책임을 묻지 않고 신분상 불이익처분을 하지 않는다)를 한 경우, 고용주가 징계권을 포기함에 따라 면책합의에도 불구하고 징계처분을 하는 것 또한 권한이 없는 징계권 행사이기 때문에 그 정당성이 부인됩니다.

징계처분 통지서

징계처분을 결정하고 해당 근로자에게 그 내용을 통지해야 하며, 징계처분 통지서에는 징계사유 및 비위사실, 규칙이나 근거규정 등의 판단기준, 징계처분의 내용 및 처분일을 명시해야 합니다.

해고를 제외한 징계처분의 통지는 구두로 하여도 유효하지만 징계에 대한 정당성의 입증은 고용주 측에 있기 때문에 서면으로 하는 것이 바람직합니다.

근로기준법 제 27조에서 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있으므로 구두로 해고를 통지할 경우 부당한 해고가 될 수 있습니다.